Переводы работника понятие виды оформление. Как оформить перевод сотрудника на другую работу

Posted On 19.04.2018

Законодательство допускает три вида перевода на другую работу:

перевод на работу на том же предприятии;
перевод на другое предприятие;
перевод в другую местность, в том числе вместе с предприятием.

Все эти изменения трудового договора (контракта) допускаются только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Исключение составляет временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, а также в случае простоя.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Переводом на другую работу, требующим согласие работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

Наиболее часто встречающимся вариантом перевода является перевод в другое подразделение организации на другую должность.

Перевод на другую должность может быть осуществлен в результате аттестации работника на предмет соответствия занимаемой должности или достаточности его квалификации.

Приказы по личному составу визируются юрисконсультом, заместителем директора по кадрам или другим должностным лицом, в обязанности которого входит работа с персоналом организации.

Приказы по личному составу объявляются работнику под расписку. Отметка об ознакомлении с приказом проставляется ниже реквизитов «подпись» и «виза» самим работником и содержит следующее: «С приказом ознакомлен», подпись работника и дата ознакомления. Особенно необходима эта отметка на приказах об увольнении, т.к. при возникновении трудовых споров работник вправе обратиться в суд в месячный срок со дня ознакомления с приказом. Перевод работника на другую работу.

Пример:

КОМПАНИЯ «СОЛО»

ПРИКАЗ

21.02.2004 № 3 л/с

Г. Тюмень

Об увольнении Гудкова Л.И.

УВОЛИТЬ:

ГУДКОВА Льва Ивановича, главного инженера, 27.01.2004 по собственному желанию, п.3 ст.77 ТК РФ.

Основание: заявление Гудкова Л.И. от 14.01.2004.

Директор подпись И.О. Фамилия

Юрист

_____ И.О. Фамилия

20.02.2004

Предыдущая20212223242526272829303132333435Следующая

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Статья 72.1 ТК РФ предусматривает следующие переводы на другую работу:
1) перевод с постоянным или временным изменением трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник при продолжении работы у того же работодателя;
2) перевод работника на постоянную работу к другому работодателю;
3) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем*(88).
Работник на другую постоянную работу у того же работодателя может переводиться как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон*(89).
Основанием для перевода на другую постоянную работу по инициативе работника является его заявление. Решение руководителя о переводе работника выражается в резолюции, поставленной на заявлении. При положительном решении вопроса составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод оформляется приказом о переводе.

Перевод на другую постоянную работу у того же работодателя по инициативе работодателя означает изменение трудовой функции или определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ). Напомним, что обязательные и дополнительные условия трудового договора перечислены в ст. 57 ТК РФ (место работы, права и обязанности сторон, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др.).

К обязательным условиям законодатели относят и трудовую функцию (наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации), но в ст. 72.1 ТК РФ она выделена особо. И сделано это не случайно. Дело в том, что иные определенные сторонами условия трудового договора при указанных в ст. 74 ТК РФ обстоятельствах работодатель может изменить без согласия работника, лишь предупредив его об этом. Однако трудовую функцию без согласия работника изменить нельзя (кроме случая временного перевода по производственной необходимости).

Перевод на другую работу

Поручение работы, не предусмотренной трудовым договором, без согласия работника является, по сути, принудительным трудом, который, согласно ст. 4 ТК РФ, запрещен. Другая норма (ст. 60 ТК РФ) уточняет: запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Если такой перевод был осуществлен без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то этот перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение согласия на перевод.

Работник, переведенный на другую постоянную работу у того же работодателя и добровольно приступивший к ее выполнению, вправе обжаловать такой перевод в органы по рассмотрению трудовых споров, если считает, что перевод осуществлен с нарушением действующего законодательства.

Основанием и причинами перевода на другую постоянную работу на одном предприятии (организации) могут быть: выдвижение по службе, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья, восстановление на работе другого лица, ранее выполнявшего эту работу, и т.п.

Работник организации может сообщить в отдел кадров об изменении состояния здоровья, подтвержденном медицинским заключением, в соответствии с которым он признается нуждающимся в предоставлении другой работы. Работодатель обязан перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Документирование перевода на другую постоянную работу по указанной причине должно начинаться с составления работником заявления с просьбой о переводе с приложением медицинского заключения. При наличии в организации соответствующей работы руководитель проставляет на заявлении резолюцию, поручая кадровой службе согласовать с работником данный перевод. В юридической литературе высказано мнение о том, что, хотя в ТК РФ и нет прямого указания на это, целесообразно подготовить предложение о переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Перевод на другую постоянную работу возможен также по результатам аттестации. Она введена для руководящих, инженерно-технических работников, работников научно-исследовательских, проектных, конструкторских и технологических организаций, преподавателей высших, средних специальных учебных заведений и школ и др.

В случае отказа работника от предлагаемых вариантов перевода желательно (несмотря на отсутствие прямого указания в ТК РФ) подготовить соответствующую докладную записку на имя руководителя организации. Результатом рассмотрения докладной записки должна стать резолюция руководителя организации, содержащая указание на подготовку проекта приказа об увольнении работника в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением).

В новой редакции ТК РФ (Федеральный закон N 90) определена необходимая четкость и согласованность в содержании ст. 73 и 77. Согласно ст. 73 ТК РФ, работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую работу. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Между тем предыдущая редакция этого пункта предусматривала увольнение лишь в случае отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья по медицинскому заключению и ничего не говорила о случаях, когда в организации отсутствует работа, на которую работник в соответствии с медицинским заключением может быть переведен. Кроме того, право работодателя уволить работника, нуждающегося по медицинскому заключению в предоставлении другой работы, при отсутствии в организации такой работы никак не соответствовало закрепленной в этой же статье его обязанности предоставить подобную работу.

Поэтому усовершенствование данной нормы дало основание работодателю легитимно определить порядок увольнения такой категории работников, а именно внесение в ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) условия, когда трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: отсутствие в организации соответствующей работы, при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу. По нашему мнению, это внесло четкость и согласованность в трудовое законодательство. И если в организации возникнет указанная ситуация, то работника можно будет уволить по ст.

83 ТК РФ (согласно названным обстоятельствам), что будет соответствовать действительности.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности является постоянным переводом на другую работу. Освобождение работника от занимаемой должности в последующем допустимо лишь на общих основаниях, предусмотренных законом.
Перевод работника к другому работодателю связан с изменением определенных сторонами условий трудового договора и должен рассматриваться как основание для прекращения ранее заключенного договора и возникновения нового трудового договора.

Что понимается под «другим» работодателем? Независимо от степени хозяйственной самостоятельности и от наличия или отсутствия прав юридического лица всякая организация, имеющая право приема и увольнения рабочих и служащих, т.е. обладающая правоспособностью в трудовых отношениях, является «другим» работодателем по отношению к любой иной организации, имеющей такое же право приема и увольнения.

Поэтому, например, перевод педагога из учебного заведения в его филиал, где заведующий филиалом (директор) наделен правом приема и увольнения, будет рассматриваться как перевод к другому работодателю.
Перевод работника к другому работодателю допускается только по его письменной просьбе или с его письменного согласия.

Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст.

Такой перевод возможен также, когда работника переводят по инициативе вышестоящего органа (например, в системе одного ведомства или министерства).

При переводе к другому работодателю по просьбе работника представляется необходимым составить письменный запрос из организации, в которой находится работник. Запрос оформляется на бланке письма предприятия и подписывается его руководителем.
Работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях, может получить это письмо по почте или лично от работника. При положительном решении вопроса о переводе работника к другому работодателю на заявлении проставляется резолюция о подготовке проекта приказа о прекращении трудового договора. В резолюции оговаривается дата увольнения работника, которая должна соответствовать дате, указанной в заявлении работника и письме о переводе.

Перевод на постоянную работу к другому работодателю оформляется приказом (распоряжением), и в трудовой книжке производится соответствующая запись об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем происходит, когда сам работодатель перемещается в другую местность, под которой следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод на другую постоянную работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника. При этом работникам выплачиваются компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы на устройство на новом месте и др. (ст. 169 ТК РФ).

Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.
Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Помимо названных переводов существует перевод лица, проходящего альтернативную гражданскую службу. Основанием для такого перевода является:
ликвидация организации;
сокращение штатной численности организации (если должность, занимаемая проходящим альтернативную службу, сокращается);
производственная необходимость;
наличие подтвержденных медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, предусмотренной трудовым договором, и невозможность перевода гражданина на другую работу в этой организации;
наличие подтвержденных медицинским заключением противопоказаний для проживания в местности, где проходит альтернативная гражданская служба; иные случаи (по решению Министерства здравоохранения и социального развития РФ).

Федеральная служба по труду и занятости доводит решение о переводе гражданина из одной организации в другую до соответствующих федеральных органов исполнительной власти или органов исполнительной власти субъектов РФ, которым подведомственны эти организации.

Перевод оформляется приказом федерального органа исполнительной власти субъекта РФ.
При переводе гражданина в другую организацию работодатель расторгает заключенный с ним срочный трудовой договор, производит полный расчет, выдает трудовую книжку и учетную карту с произведенными в них в установленном порядке необходимыми записями.

Кроме того, работодатель уведомляет организацию, в которую направляется гражданин для дальнейшего прохождения альтернативной гражданской службы, о сроке его прибытия, а военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную гражданскую службу, и территориальный орган по вопросам занятости населения Федеральной службы по труду и занятости - о переводе гражданина на новое место альтернативной гражданской службы.

Завершается процедура перевода выдачей работодателем гражданину под роспись предписания об убытии к новому месту службы в установленный срок.

По прибытии в новую организацию для дальнейшего прохождения службы гражданин должен предъявить работодателю документы, которые представлялись им ранее, при заключении первого срочного трудового договора.

Работодатель, к которому в порядке перевода прибыл гражданин для дальнейшего прохождения альтернативной гражданской службы, заключает с ним срочный трудовой договор на период ее прохождения в этой организации и в трехдневный срок уведомляет об этом федеральный орган исполнительной власти или орган исполнительной власти субъекта РФ, которому подведомственная организация, а также военный комиссариат направили гражданина на альтернативную службу.

Характеристика правил, касающихся переводов работников на другую работу, не будет полной, если не рассмотреть юридическую конструкцию, закрепленную в ст. 75 ТК РФ. Суть этой конструкции состоит в том, что при смене собственника имущества организации, подведомственности (подчиненности), а также ее реорганизации трудовые отношения должны продолжаться, а работник не может быть переведен в связи с указанными обстоятельствами на другую работу.

Весьма близко к переводу на другую работу понятие совмещения работниками профессий или должности. Это - временное или постоянное расширение трудовых функций, т.е. возложение на работника в рамках трудового договора и в пределах установленной для данного работника нормы рабочего времени дополнительных обязанностей.

Совмещение профессий (должностей) требует согласия работника и оформляется приказом работодателя. Последний вправе в любой момент отменить свое решение о возложении на работника совмещения профессий и должностей, а работник - отказаться от такого совмещения.

Законодательство допускает (по соглашению сторон) любые варианты совмещения профессий и должностей и любые формы дополнительной оплаты работников в качестве вознаграждения за расширение трудовых функций (ст. 151 ТК РФ).

По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению заработной платы и к изменению обязательных условий труда (а это определяют судьи в каждом конкретном случае), то такой перевод считается применением трудового договора.
Таким образом, изменения, связанные с реализацией трудового договора, возможны без согласия работника. Изменения же, равнозначные новации трудового договора, требуют такого согласия.

Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. - 2008 г.

Кадровый аутсорсинг

Перевод на другую постоянную работу

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них

Приказ о приеме на работу

Оформление трудовой книжки

Трудовой договор - порядок заключения, существенные условия

Заявление о приеме на работу

Перечень документов при приеме на работу.

Персональные данные работника

Журналы по кадровому учету

О правилах внутреннего трудового распорядка

О коллективном договоре

Примерная форма коллективного договора

Документы по кадровому учету на предприятии

Аудит кадрового делопроизводства

Восстановление кадрового делопроизводства

Подписка на новости

Подпишись и узнай о самых интересных новостях мира бизнеса

Что следует понимать под переводом на другую постоянную работу в той же организации?

Переводом на другую постоянную работу в той же организации является поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором, т.е. работы по другой специальности, квалификации или должности, или поручение работы, при выполнении которой изменяются иные существенные условия трудового договора (ч. 1 ст. 72 ТК). Перечень существенных условий трудового договора предусмотрен ст. 57 ТК. Перевод на другую постоянную работу в той же организации возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от работодателя, так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника), а также от медицинских органов (например, в связи с болезнью работника и др.). В ряде случаев у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу. Так, согласно ч. 2 ст. 72 ТК работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую работу в соответствии с медицинским заключением, если такая работа в организации имеется. В тех случаях, когда работа, на которую в соответствии с медицинским заключением переведен работник, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода. При переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, прежний средний заработок сохраняется до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника (ст.

182 ТК). При отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также при отсутствии в организации рекомендуемой работы трудовой договор с работником расторгается на основании п. 8 ст. 77 ТК. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность может возникнуть, например, при сокращении штата, если у работодателя для работника, подлежащего сокращению, имеется другая работа (см. ч. 2 ст. 81 ТК). Работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу лицу, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, и др. В соответствии со ст. 28 ФЗ о государственной службе перевод гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, установленных этим Законом, в том же государственном органе допускается с письменного согласия гражданского служащего. Гражданскому служащему, который по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением не может исполнять должностные обязанности по замещаемой должности гражданской службы, предоставляется соответствующая его квалификации и не противопоказанная по состоянию здоровья иная должность гражданской службы.

Условия и порядок перевода работника на другую работу определяется ТК РФ

В случае отказа гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы либо отсутствия такой должности в том же государственном органе служебный контракт прекращается, гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 33 указанного Закона.

Статья 32.

Перевод на другую работу по Трудовому кодексу РФ

Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию или в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьи 33 настоящего Кодекса и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.

Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия. Собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий стихийных бедствий, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по прежней работе.

В случаях, указанных в части второй настоящей статьи, запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.

Что является переводом на другую работу?

73, 77 п. 7 ТК РФ);

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата. В этом случае допускается увольнение работника, если невозможен перевод с его согласия на другую работу (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. В этом случае допускается увольнение работника, если невозможен перевод с его согласия на другую работу (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Для всех лиц, переводимых на другую работу в той же организации, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ст. 225 ТК РФ).

Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом работодателя, изданным на основании подписанных сторонами изменений к трудовому договору по унифицированной форме N Т-5.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод оформляется приказом, в котором указывается конкретная причина перевода, работа, которую будет выполнять переводимый работник, ее срок, условия оплаты.

Под производственной необходимостью понимается наступление форс-мажорных, т.е. исключительных, обстоятельств, которые нельзя предусмотреть. Эти обстоятельства связаны с необходимостью выполнения заранее непредвиденных и безотлагательных работ.

В ст. 74 ТК РФ приведен примерный перечень случаев производственной необходимости, свидетельствующий об исключительности обстоятельств, дающих право работодателю осуществлять перевод работников на другую работу в связи с производственной необходимостью. Такой перевод допускается, только если у работодателя нет возможности иным путем предотвратить катастрофу, несчастный случай, производственную аварию, или устранить последствия катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника и т.п.

Право на перевод у работодателя возникает лишь при появлении производственной необходимости для данной организации, а не какой-либо другой, и перевод работника в связи с этим может быть осуществлен только в рамках данной организации.

Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью является незаконным, если причины перевода не имеют исключительного характера и нет острой необходимости в подобных действиях работодателя.

Поскольку ТК РФ предоставляет работодателю право в случае производственной необходимости переводить работника на работу, которая не обусловлена трудовым договором, перевод в этом случае может производиться без учета квалификации и специальности работника. Однако на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия (ст. 74 ТК РФ).

Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью недопустим, если она противопоказана ему по состоянию здоровья. Работник в этом случае вправе отказаться от перевода. Поскольку при возникновении спора по данному вопросу орган по рассмотрению трудовых споров обязан проверить причины отказа, работник должен иметь документы, подтверждающие, что по состоянию здоровья он не может выполнять трудовые обязанности на новом месте работы.

Замещение отсутствующего работника признается частным случаем производственной необходимости. Такой перевод предусматривается в случае, если отсутствие замещаемого работника сопряжено с его болезнью, нахождением в отпуске, командировке и т.д. Согласия работника в данном случае не требуется. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью.

Исполняющий служебные обязанности по должности временно отсутствующего работника в случае производственной необходимости является временным заместителем. Работнику, который временно исполняет обязанности по должности отсутствующего работника, может быть выплачена разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника без учета персональной надбавки.

Условие и порядок оплаты работы по временному замещению отсутствующего работника могут быть оговорены непосредственно в трудовом и коллективном договоре.

Замещение временно отсутствующего работника оформляется приказом (распоряжением) по организации с указанием причин его отсутствия, срока перевода, условия оплаты переводимого работника, в том числе по выплате разницы в окладах, если она имеет место, и ее размерах. Разница в окладах в этом случае выплачивается за весь период заместительства. Премирование производится по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (т.е. периода с 1 января по 31 декабря) (ст. 74 ТК РФ). Если срок перевода превышает один месяц, в приказе нужно зафиксировать тот факт, что переводимый работник согласен на такой перевод.

Работники переводятся на другую работу в связи с производственной необходимостью с оплатой труда по выполняемой работе начиная с первого дня перевода, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Сохранение среднего заработка работника, переведенного на другую работу в связи с производственной необходимостью без его согласия, гарантируется на весь срок перевода.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) согласно действующему законодательству служит основанием для прекращения трудового договора и последующего заключения нового договора с другим работодателем (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

Если вспомнить положение п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ, когда допускалось увольнение в порядке перевода по согласованию между работодателями, то инициатива, как правило, принадлежала работнику, когда он просил, чтобы его уволили для поступления в другую организацию в порядке перевода. При увольнении по п. 5 ст. 77 ТК РФ необходимо обратить внимание на то, кому принадлежит инициатива: работодателю - в том, чтобы трудоустроить работника, или работнику - трудоустроиться у другого работодателя. Если работник имеет намерение уволиться в порядке перевода в другую организацию - увольнение происходит по его просьбе; если инициатива принадлежит работодателю - работник подлежит увольнению с его согласия.

Перевод на другую работу по инициативе работодателя

Очень часто складываются такие ситуации, когда необходимо перевести сотрудника на другое место работы. Это может быть вызвано множеством причин, одна из которых связана с рабочим процессом, происходящим на предприятии. Инициатором в такой ситуации может выступать как директор предприятия, так и сотрудник на равных правах. Согласно Трудовому кодексу государства необходимо различать два понятия, которые связаны с данным процессом - переход и перемещение на другое рабочее место.

Что такое «перевод на другое место работы»?

Перевод на другое место работы - изменения обязанностей сотрудника, которые связаны с его работой, на постоянной или временной основе. Если сотрудника предприятия переводят на другое место работы, то директор остается тот же, подлежит изменениям только его род деятельности. Иногда перевод может осуществляться в другой населенный пункт.

Когда допускается перевод на другую работу?

Перевод работника предприятия осуществляется в ряде случаев:

Существенные изменения в штате.
Открытие новых филиалов или закрытие предприятия в данном населенном пункте.
Карьерный рост сотрудника.
Медицинские показания работника.
Вынужденное перемещение сотрудника на другую должность.

Кто осуществляет перевод?

Перевод сотрудника осуществляется на основании приказа директора предприятия. В обязательном порядке сотрудника, который подлежит переводу, должны за некоторый промежуток времени об этом оповестить. Если сотрудник принял самостоятельное решение перевестись, то он должен об этом сообщить непосредственному начальству.

Какие существуют условия и основания для перевода?

В соответствии с действующим трудовым законодательством существует и запрет, связанный с переводом работника предприятия на другую работу - это несогласие работника переводиться. Также в Трудовом кодексе прописаны и основания, по которым могут осуществить перевод и без его личного согласия.

Работника предприятия запрещается переводить на другое место работы, если выполнение другой работы может нанести вред его здоровью, и этот труд ему противопоказан врачами.
Новое место работы может стать его постоянным или временным.
Также каждый сотрудник предприятия имеет право изъявить желание о переводе с одного места работы на другое.

Классификация переводов

Переводы с одного места работы на другое бывают двух видов:

Внешние переводы. Сотрудник переходит на новое место работы к новому работодателю. Чтобы осуществить такой перевод необходимо согласие не только сотрудника, но и двух директоров предприятия.
Внутренние переводы. Данный перевод осуществляется на постоянной или временной основе. При переводе не происходит изменения в руководстве.

Согласно схеме внешнего перевода:

Работник предприятия обязан написать заявление о переводе.
Непосредственный работодатель должен обратиться к будущему работодателю с просьбой принять данного работника на постоянную работу.
Получение ответа от будущего работодателя.
Переход сотрудника предприятия под руководство другого работодателя, но только при его согласии.

В трудовой книжке данного сотрудника должны сделать запись о заявлении сотрудника и проставить порядковый номер с датой письма-вызова.

Какие бывают виды переводов?

Перевод с одного места работы на другое бывает двух видов:

Постоянный перевод.
Данный перевод считается бессрочным. Должен осуществляться в обязательном порядке только с согласия сотрудника. Если сотрудник не дает согласия, то перевод осуществляется на основании заключения трудовой комиссии или суда. Если такого подтверждения не будет, перевод считается незаконным. Постоянные переводы бывают:

Перевод без изменения руководителя. Работник продолжает осуществлять свою деятельность на том же предприятии, только изменяется сфера деятельности и некоторые пункты трудового договора. Любые изменения отображаются записями в трудовой книжке.
Перевод в другой населенный пункт вместе с непосредственным директором.
Перевод на другую работу (перемещение)

При таком переводе не подлежит изменениям договор. Обязательно делаются конкретные записи в трудовой книжке.
Перевод на другое место работы, который связан с изменениями в структуре предприятия. Сотрудник продолжает работать согласно заключенному договору. Делаются изменения в договоре и трудовой книжке.
Внешний перевод на другое место работы. Увольнение и прием сотрудника на другую работу, при неразрывном стаже. В обязательном порядке необходимо заключить новый трудовой договор. Также заносится конкретная запись в трудовую книжку.

Временный перевод. Данный перевод связан с изменением сферы деятельности на определенный промежуток времени. Эти переводы бывают:

По обоюдному согласию. Требует письменного согласия. Срок перевода не более одного года.
На основании согласия только работодателя.
Делаются на основании необходимости их для директора предприятия.

Если работника переводили для замещения, то он будет работать на данном месте до тех пор, пока не выйдет сотрудник, которого заменяли.

Сотрудника предприятия могут перевести на другую работу без его согласия только по таким причинам:

Природные катастрофы.
Пожары, наводнения, землетрясения.
Временное приостановление производства.
Необходимо заместить другого работника предприятия.

Такие переводы могут длиться не более одного месяца.

Также сотрудника могут перевести при наличии проблем со здоровьем и в случае беременности. Обязательно требуется согласие работника. При отсутствии согласия перевод признается незаконным. При медицинских показаниях работника освобождают в такой ситуации от работы на 4 месяца и удерживают за ним его рабочее место. Если срок составляет более 4 месяцев, сотрудника имеют право уволить.

Как происходит перевод?

Как уже говорилось ранее, перевод может быть либо по решению директора, либо по решению сотрудника.

Если сотрудник изъявил желание перевестись, то это происходит по следующей схеме:

Необходимо написать заявление, в котором указывается причина перевода и желаемая должность.
Заявление подписывается работодателем.
Вносится конкретная запись в трудовой договор.
Издается приказ директором предприятия.

Если работодатель изъявил желание о переводе сотрудника, то это происходит по следующей схеме:

Директор предприятия должен в письменной форме уведомить сотрудника о переводе.
Работник должен ответить в письменной форме о своем согласии.
Вносятся изменения в трудовой договор.
Работодатель должен подписать приказ о переводе.
В трудовую книжку, личную карточку, счет, график работы и в иной документации делаются необходимые записи.

Какие существуют сроки перевода?

Что касается постоянных переводов с одной работы на другую, то они считаются бессрочными.

Временные переводы с обоюдного согласия не могут превышать год.
Перевод ради замещения длится до того момента, пока не выйдет сотрудник, которого замещают.
Перевод без согласия сотрудника не может длиться более оного месяца.

Можно ли увольняться переводом?

Увольнение в случае перевода на другое место работы может осуществляться только в том случае, если будет происходить внешний перевод. Работника должны уволить с настоящего места работы, а затем заключить с ним новый контракт на другом месте работы. В трудовой книжке необходимо сделать соответствующие записи. Такой перевод может быть на основании желания директора предприятия или сотрудника.

Согласие работника предприятия о таком переводе должно быть оформлено в письменной форме и подкреплено подписью работодателя. Согласно Трудовому кодексу, действующему в настоящий момент, перевод сотрудника предприятия может осуществляться и без его согласия, но только в определенных ситуациях, которые прописаны в данном законодательстве.

Перевод сотрудника на другую работу осуществляется с его письменного согласия. Это общее правило! Но существуют некоторые ситуации, когда перевод возможен и без его согласия. Список таких ситуаций строго регламентирован и закреплён в трудовом кодексе.

Основания, когда допускается перевод сотрудника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, приведены в ст. 72. 2 ТК РФ. Перевод возможен для предотвращения и устранения последствий:

техногенных катастроф;
природных катастроф;
производственных аварий;
несчастных случаев на производстве;
пожаров, наводнений, голода, землетрясения, эпидемий или эпизоотий;
любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Временный перевод без согласия работника возможен на срок до одного месяца. Но в перечисленных случаях речь идёт о временном переводе на работу к другому работодателю.

Допускается временный перевод на другую работу у этого же работодателя на срок не более чем 1 месяц при следующих ситуациях:

простой - это временная приостановка работы структурного подразделения или целого предприятия по причинам, не зависящим от работника. Это могут быть причины:
- экономического;
- технологического;
- технического;
- организационного характера.
необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, принадлежащего предприятию;
замещение работника, который временно отсутствует на работе по следующим причинам:
- болезнь;
- ежегодный или дополнительный отпуск;
- декрет;
- учёба;
- другие причины.

Временный перевод на другую работу без согласия работника

Работодатель имеет право временно перевести своего сотрудника на другое место работы по вышеуказанным причинам. При этом согласия работника не требуется. Но трудовым законодательством не предусмотрен отказ работника от такого вынужденного перевода.

Поэтому, если работник отказывается выполнять вынужденную работу или вообще проигнорировал распоряжение руководителя и не вышел на работу, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Оплата труда во время вынужденного временного перевода производится по факту выполненной работы, но не ниже среднего заработка этого сотрудника на его прежнем рабочем месте.

Для временного перевода своего сотрудника на другое место работы без его согласия, необходимо издать приказ. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его. Подпись сотрудника не означает, что он согласен.
Если работник не согласен с таким переводом, он может подать жалобу в трудовую инспекцию. Но не выходить на новое рабочее место он не может. Это приведёт к привлечению такого работника к дисциплинарной ответственности.

В приказе указывается причина перевода на новое место работы, а также срок перевода. Он не должен превышать 1 месяца! Заработная плата не должна быть ниже, чем на основанном месте работы. В противном случае, это считается нарушением прав работника.

Если работодатель решил перевести сотрудника на новую должность в рамках одного предприятия без вышеуказанных причин, то работник может отказаться, если:

новая должность причиняет вред его здоровью;
условия труда на новой должности тяжёлые или вредные, что не предусмотрено трудовым договором или по результатам специальной оценки рабочих мест.

При наличии данных факторов, работодатель не имеет права привлекать своего работника к дисциплинарной ответственности.

Временно переводить на другую работу, даже без согласия и наличия вышеуказанных обстоятельств, нельзя беременных женщин и несовершеннолетних работников.

Перевод на другую работу является достаточно распространенной кадровой процедурой. Однако весь данный процесс четко урегулирован нормами трудового права. Знание требований закона к оформлению перевода поможет избежать судебных разбирательств с сотрудниками. А также поможет минимизировать риск штрафов со стороны контролирующих органов. В настоящей статье рассмотрены причины необходимости изменения трудовой функции сотрудников и порядок действий в данном случае. Также уделено внимание оформлению документов при перевода на работу к другому работодателю.

Читайте в нашей статье:

Понятие перевода на другую работу

Должность работника, указанная в его трудовом договоре при его заключении, не остается неизменной. Производственная необходимость, повышение уровня квалификации или кадровые перестановки могут вызвать необходимость перевести сотрудника.

Отличие перевода на другую работу от перемещения

В ст. 72.1 ТК РФ дается понятие перевода на другую работу. Он может выражаться в следующем:

изменение трудовой функции;
смена структурного подразделения, если оно конкретно обозначено в трудовом договоре;
переезд вместе с работодателем в другой населенный пункт.

То есть данная процедура не всегда означает изменение именно должности, она может остаться той же самой. Отличительной особенностью перевода будет изменение ключевых условий трудового договора .

Именно этим фактом вызвана необходимость получать письменное согласие работника. Прием на работу и перевод на другую работу возможны только по соглашению сторон. Иначе это будет нарушением закона.

Если же возникает необходимость поручить сотруднику работу на другом агрегате (станке, автомобиле, приборе, компьютере и т. д.), но обязанности при этом не изменяются, то это уже не перевод, а перемещение.

То же самое относится и к изменению структурного подразделения, если оно не указано в трудовом договоре, смене рабочего места или локации в пределах одной и той же местности.

Перевод на другую работу и перемещение отличает друг от друга влияние на условия трудового договора.

Разберем на примерах:

1. В трудовом договоре А. Сказано, что она принята операционистом в отделение № 1 банка С. Расширение географии обслуживания вызвало необходимость назначения ее, как опытного сотрудника, во вновь открывшееся отделение № 10 на ту же должность операциониста. Это — перевод, так как меняется одно из условий трудового договора. И для его совершения требуется согласие А.

2. Слесарь-наладчик Б. сменил по желанию руководства цех № 2 на цех № 4, расположенный на соседней улице, но остался в прежней должности, указанной в его трудовом договоре. Это - перемещение, так как кроме положения в пространстве для Б. ничего не изменилось. Согласия на такую перестановку не требуется.

Виды переводов на другую работу

Изменение трудовых функций принято классифицировать по различным основаниям. Каждая из разновидностей имеет свои особенности оформления. Важно учитывать их, составляя документы.

Внутренний и внешний переводы

Перевод может быть внутренним и внешним. В первом случае работник остается в той же организации, даже если сменилось структурное подразделение или населенный пункт, где расположено его рабочее место . Порядок кадрового оформления в этом случае будет общим, мы рассмотрим его ниже.

Внешним будет перемещение на другую должность в другую организацию. Фактически это частный вид увольнения .

Инициативные и вынужденные переводы

Основанием для инициативного изменения трудовых функций будет:

желание самого работника,
распоряжение работодателя
или ходатайство профсоюзного комитета.

Причиной проявления инициативы становятся открывшиеся вакансии, производственная необходимость или желание руководителя поспособствовать карьерному росту своего подчиненного.

Вынужденным изменения трудовых функций бывают в том случае, если на них настаивает закон. Например, в случае медицинских противопоказаний. Или, если результат аттестации не дает права работнику занимать ту должность, что указана в трудовом договоре. В этом случае и работник, и работодатель подчиняются требованиям закона.

Переводы постоянные и временные

Функция сотрудника может быть изменена постоянно. Но иногда требуется временное изменение функции по производственной необходимости.

Отличие будет заключаться не только во временных рамках, но и в порядке оформления. Максимальный срок временного изменения функции — один год. После чего работник возвращается на прежнюю должность.

Ряд изменений может быть только временным. Например, на так называемый «легкий труд» для беременной женщины. После окончания ее отпуска по беременности и родам, ей должна быть возвращена ее прежняя должность.

Переводы плановые и экстренные

Решение о переводе, как правило, принимается в течение определенного времени. Работодатель и работник взвешивают все его плюсы и минусы. Более того, закон требует от работодателя заблаговременного предупреждения в случае, например, сокращения. Но бывают ситуации, когда приказ о переводе издается в срочном порядке.

Например, при возникновении ЧС природного или техногенного характера. Или в случаях, когда требуется экстренно спасать имущество работодателя от повреждения.

Перевод на другую работу с согласия работника и без него

По общему правилу, согласие лица, выраженное письменно, строго обязательно. Без него невозможно постоянное изменение обязанностей сотрудника.

Но есть ряд исключений, когда работодателю согласия сотрудников не требуется. Они изложены в ст. 72.2 ТК РФ. Речь в ней идет о кратковременном, до 1 месяца изменении, в случаях предотвращения или ликвидации последствий:

природных катастроф (наводнений, цунами, землетрясений, ураганов и т.д);
техногенных аварий;
несчастных случаев;
пожаров;
голода;
эпидемий или эпизоотий.

При наступлении указанных обстоятельств, ставящих поду угрозу жизнь, здоровье или безопасность большого числа людей к основаниям для временного изменения трудовых функций без согласия сотрудника являются:

простой;
необходимость предотвратить порчу или уничтожение материальных ценностей;
замещение временно отсутствующего работника.

Переводы в той же местности или за ее пределы

Местность, в которой располагается предприятие-работодатель также относится к ключевым условиям трудового договора. И его смена означает для работников перевод.

Поэтому работодатель обязан заблаговременно извещать сотрудников о таких изменениях. Тем из них, кто согласен на переезд, оформляется изменение места работы. В пределах одной и той же местности перевод связан ли с изменением должности, или со сменой структурного подразделения, где расположено рабочее место сотрудника.

Временный перевод работника на другую работу

Изменение трудовой функции работника возможно на непродолжительный период времени. Закон устанавливает его равным году в обычных условиях и месяцу при наступлении различных чрезвычайных обстоятельств.

Временное перемещение на другую должность по вполне понятным причинам возможен только внутри одной организации. Как и при постоянном изменении в трудовых обязанностях, у лица может измениться должность или место работы.

Изменение невозможно даже на время, если новая работа представляет собой угрозу здоровью работника и запрещена ему медицинским заключением .

Договор в этом случае не перезаключается. Вместо этого составляется дополнительное соглашение.

Это значит, что при таком переводе нельзя установить испытательный срок. Он возможен только при первоначальном трудоустройстве. Но в такое соглашения обязательно включается условие о сроке его действия. Это может быть как конкретная дата, так и определенное условие, например, выход на работу отсутствующего сотрудника.

Такой вид изменений по общему правилу производится по взаимному согласию сторон трудовых отношений. Причем сотрудник должен выразить его письменно. Но в чрезвычайных обстоятельствах получать письменное согласие следует только тогда, когда предлагается работа, требующая более низкую квалификацию и с меньшей зарплатой.

Такое изменение, даже если оно имеет значение для карьерного роста сотрудника, не отражается в его трудовой книжке. Но в дальнейшем, по желанию сотрудника, ему может быть выдана копия приказа о переводе, подтверждающая факт работы в другой должности, пусть и непродолжительное время. Второй приказ, о возвращении работника на прежнюю должность, не обязателен.

Если срок перевода истек, а прежняя должность не предоставлена, да и сам работник не высказывает желания ее занять, он становится постоянным. Соглашение о его временном характере считается утратившим силу.

Это порождает у работодателя обязанность дополнить трудовую книжку соответствующей записью. Датой перевода считается та, с которой он фактически был осуществлен.

Перевод на другую работу по медицинским показаниям

Одним из наиболее частых случаев обязательного изменения трудовой функции является состояние здоровья человека. При предъявлении сотрудником медицинского заключения, у работодателя немедленно возникает обязанность. Нужно немедленно не допустить сотрудника к работе, противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Изменение трудовой функции по медпоказаниям может быть не только временным, но и постоянным. Но в любом случае для этого требуется согласие работника. Предъявление медицинского документа таковым не является. Согласиться на перевод — право, а не обязанность работника.

Но сначала, работодатель должен решить, как ему поступить с таим сотрудником. Все зависит от того, на какой срок возникли ограничения по здоровью и есть ли в организации подходящие вакансии.

Если таковые имеются, то работодатель может незамедлительно их предложить. Желательно сделать это письменно. Работник может выразить свое согласие или отказаться от предложения.

В случае отказа, а также если подходящей работы в настоящий момент нет, у работодателя есть две возможности:

. Но это возможно только в том случае, если изменение характера работы требуется не более, чем на 4 месяца. На весь период отстранения работник не появляется на рабочем месте, а заработная плата ему не начисляется, хотя должность за ним сохраняется. В стаж, дающий право на отпуск, время отстранения не включается.
Прекратить с таким работником трудовые отношения. Статьей 77 ТК РФ предусмотрено подобное основание для расторжения договора. При увольнении выплачивается выходное пособие. Его размер, согласно ст. 178 ТК РФ равен средней зарплате за 2 недели.

Изменение должности в данном случае вызывает и изменение зарплаты. Причем, как правило, в меньшую сторону.

Исключением предусмотрено для беременной женщины или мам, чей ребенок не достиг 1,5 лет. При уменьшении для нее норм выработки или работа на нижестоящей позиции, у нее сохраняется средний заработок по прежней должности (ст. 254 ТК РФ).

Перевод на другую работу в другую организацию

Увольнение в порядке перевода на другую работу возможно либо по просьбе самого работника, либо с его согласия. Главными отличиями от перемещения внутри организации будут:

исключительно постоянный характер смены работы;
прекращение трудового договора.

По заявлению работника, его новый работодатель составляет для руководителя по прежнему месту работы официальный запрос на фирменном бланке. Его можно отправить почтой, но чаще всего работник прилагает его к своему заявлению о переводе на другую должность в другую организацию.

При согласии руководителя, им подписывается заявление. На основании резолюции составляется приказ по форме Т-8. Дата увольнения в нем и в заявлении работника должны совпадать. После подписания приказа и ознакомления с ним работника, вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку, выдается расчет и необходимые документы.

Фактически, данный ничем не отличается от увольнения по собственному желанию. За исключением трех небольших нюансов:

основанием увольнения в трудовой книжке будет указан п. 5 ст. 77 ТК РФ, что может благотворно повлиять на дальнейшее трудоустройство.
сотруднику, принятому в порядке перевода, не может быть установлен испытательный срок;
при восстановлении (например, через суд) ранее занимавшего эту должность лица, письменно приглашенного сотрудника нельзя уволить по основаниям ст. 83 ТК РФ.

У работодателя есть право отказать в переводе, если его не устраивают способ увольнения или его дата. Это отражается в резолюции на заявление. У работника в этом случае есть возможность уволиться по собственному желанию или .

Перевод на другую работу в одной организации

Перевод на другую работу в одной организации подразумевает, как правило, изменение должности. Не будет считаться переводом случай, когда должность просто сменяет название (например, менеджер — управляющий).

Изменится может указанное в трудовом договоре подразделение. Иногда возможна одновременная , и места работы.

Менее распространенный случай внутреннего перевода — изменение юридического адреса работодателя. Но не любое, а только в том случае, если оно происходит в другую местность, иначе говоря, в другой населенный пункт.

Должность и подразделение при этом не меняется, но поскольку затронуто одно из главных условий трудового договора, то это считается переводом ст. 72.1 ТК РФ).

Инициатором в этом случае может выступить сам сотрудник. Например, если освободилась должность с более высокой зарплатой или более удобным графиком работы. Например, если освободилась должность с более высокой зарплатой или более удобным графиком работы.

В этом случае на имя руководителя организации пишется заявление. В нем следует отразить наименование желаемой должности и причины, по которым выбор должен быть остановлен именно на заявителе.

Предложение о переводе может исходить и от работодателя. Как правило, это вышестоящая должность. Но бывают и обратные ситуации. Например, если по итогам аттестации сотрудник показал не слишком хороший результат. Или в случаях, когда причиной изменения становится медицинское заключение.

Любое изменение трудовых функций внутри организации требует получения от работника письменного согласия. За исключением временного перевода, который выполняется в чрезвычайных ситуациях.

Отказ сотрудника не будет нарушением дисциплины, это право, которым он воспользовался. Поэтому у работодателя в нормальных условиях нет основания для наложения дисциплинарных взысканий. Хотя при определенных условиях, отказ от перевода моет в конечном итоге привести к увольнению

В обычных же условиях прекращения трудового договора, то есть увольнения, при переводе на другую работу не происходит. Трудовые отношения продолжаются, хоть и на новых условиях. Процесс оформления состоит из нескольких жестко регламентированных законом этапов. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Порядок перевода работника на другую работу

Предлагаем пошаговую инструкцию как перевести работника на другую работу. При ее выполнении и тщательном оформлении документов, необходимых на каждом этапе, к законности процедуры не возникнет претензий ни у работника, ни у проверяющих инстанций.

Шаг 1. Проявление инициативы.

Она может исходить как от работодателя, так и от самого сотрудника. Документальное оформление этого этапа не обязательно, стороны могут высказать свои пожелания и устно. Но, как правило, со стороны работодателя следует письменное предложение, а от работника согласие на перевод на другую работу поступает в виде заявления.

Шаг 2. Ознакомление сотрудника с новыми должностными инструкциями и другими локальными актами, касающимися его новой работы.

О своем прочтении нормативных документов сотрудник расписывается в специальном журнале или листках ознакомления каждого документа.

Шаг 3. Подписание дополнительного соглашения.

Поскольку речь идет об изменениях, происходящих у одного и того же работодателя, то в трудовой договор о переводе на другую работу . Договор не расторгается, что означало бы увольнение.

Шаг 4. Издание приказа.

Именно приказ будет основанием для внесения изменений во все прочие документы, включая бухгалтерские. В нем четко обозначается причина изменения трудовых функций и его срок.

Шаг 5. Ознакомление работника с приказом.

Факт прочтения приказа фиксируются личной подписью сотрудника. Копия может быть выдана ему на руки. Если сотрудник отказывается читать и подписывать приказ, то об этом составляется акт. Он вместе с копией приказа хранится в личном деле.

Шаг 6. Внесение соответствующих записей в Личную карточку (форма Т-2) и трудовую книжку.

Эти записи выполняются сотрудником, отвечающим за ведение книжек и карточек на основании приказа. На этом перевод можно считать завершенным.

Оформление перевода на другую работу

При данной процедуре оформляется рядом документов. Поскольку речь идет об изменениях основного документа, регламентирующего отношения между работодателем и работником — трудового договора, то подходить в составлению всех документов стоит с особым тщанием.

Иначе у самого работника или у проверяющей инстанции возникнут сомнения в законности данной процедуры.

Главными документами, которые предстоит оформить кадровой службе, будут:

предположение о переводе, если инициатива исходит от работодателя;
должностные инструкции для ознакомления сотрудника;
приказ о переводе на другую должность (это главный документ);
личную карточку работника;
трудовую книжку, если изменение является постоянным.

Предложение о переводе и согласие на него

Официальное письменное предложение от работодателя обычно включает описание . Также может быть приложена должностная инструкция. Уведомление получает исходящий номер и регистрируется в журнале.

Свое согласие работник должен выразить непременно письменно. Это может быть пометка «Согласен», заверенная подписью и датой на самом предложении. Или заявление о переводе на другую должность, образец которого можно получить в кадровой службе. Заявление регистрируется в специальном журнале, а затем хранится в личном деле работника.

Дополнительное соглашение на перевод на другую работу и приказ

Дополнительное соглашение — неотъемлемая часть трудового договора. Перевод на другую должность трудовой договор или допсоглашение, заключенное ранее, не расторгает это означает увольнение и имеет совершенно иные основания и юридические последствия. Во вновь заключаемом соглашении указывается новая должность и срок, который работнику предстоит ее занимать.

Дополнительно соглашение — основание для издания приказа о переводе на другую должность, образца 2017 г.. Среди унифицированных форм кадровых документов, он представлен как форма Т-5.

Использование утвержденных Госкомстатом шаблонов кадровых документов для организаций больше не является обязательным. Однако это позволит вести кадровый учет в полном соответствии с требованиями закона.

Записи в трудовой книжке и личной карточке

Завершает данную процедуру внесение записей о нем в трудовую книжку и личную карточку. В качестве основания в обоих документах указывается номер приказа о перевода. Запись в трудовой книжке делается после записи о приеме на работу. Она включает в себя дату, указание должности на которую был переведен сотрудник или наименование структурного подразделения. Запись заверяется печатью организации. Знакомить с ней сотрудника под роспись нет необходимости.

Отказ работника от перевода на другую работу

Требование закона об обязательности получения от лица письменного согласия на перевод, имеет ряд последствий. В частности, если на изменение своей трудовой функции, подразделения или населенного пункта работник не согласен, а работодатель продолжить с ним трудовые отношения на прежних условиях не имеет возможности, то скорее всего, им придется расстаться.

Основаниями для увольнения в такой ситуации могут быть:

взаимное согласие (п.1 ст. 77 ТК РФ);
собственное желание работника (п.3 ст. 77 ТК РФ);
отказ от изменения условий договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ и ст 74 ТК РФ);
отказ от перевода по медпоказаниям (п. 8 ст. 77 ТК РФ);
отказ от переезда вместе с организацией (п.9 ст. 77 ТК РФ и ст. 72.1 ТК РФ);
сокращение штата (п.2 ст. 81 ТК).

Перевод сотрудника — это абсолютно нормальная практика, принятая во всем мире. Заключается он в изменении первоначальных условий трудового договора о должности работника или месте его работы. Причина и вид перевода во многом определяют как .

Несоблюдение установленного трудовым законодательством порядка или небрежность в оформлении документов могут стать причиной признания перевода или увольнения при отказе от него незаконным. Уволенный сотрудник будет восстановлен в должности, а работодатель оплатит ему судебные расходы, вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

Исключительным случаем, когда работодатель может не спрашивать согласия работника будут чрезвычайные обстоятельства. Но такое изменение может быть только кратковременным, не более месяца.

Все изменения, независимо от причин и сроков оформляются приказом. Он издается на основании заключенного с работников дополнительного соглашения. Трудовой договор при этом не расторгается.

Исключение — перевод сотрудника к другому работодателю. Сведения о постоянном изменении трудовых функций обязательно вносятся в личную карточку и трудовую книжку.

Многие работодатели и их подчиненные сталкиваются с таким явлением, как перевод на другое место работы. В связи с этим возникают различные правовые вопросы, в частности, относительно отличия перевода от перемещения. Кроме того, перевод на другую работу бывает двух видов – временный и постоянный, которые отличаются друг от друга.

Понятие перевода на другую работу

Согласно определению в Трудовом кодексе, переводом с одной работы на другую является изменение трудовых функций сотрудника. При этом работник продолжает выполнять трудовую деятельность у того же работодателя, в некоторых случаях может быть переведен в другую местность. Подобные изменения могут коснуться не только отдельных сотрудников, но и целое структурное подразделение.

Что происходит с трудовым договором при переводе?

В отличие от перемещения, перевод может быть произведен только в случае письменного согласия сотрудника. Кроме того, перевод может быть осуществлен к другому работодателю и не только с согласия работника, но и по его просьбе. В данном случае трудовые отношения с предыдущим начальником прекращаются, и заключается договор с новым.

Самой сложной процедурой, предусмотренной законодательством при переводе, является изменение трудового договора. Однако для принятия такого решения работодатель должен иметь веские причины. Лишь в крайней необходимости перевод может быть связан со сменой условий как технологических, так и организационных.

Уведомление о переводе сотрудника на другую работу осуществляется в письменной форме за два месяца. В том случае, если работник откажется от предлагаемых условий, работодатель обязан сделать ему новое предложение в письменном виде. Это может быть любая работа, связанная с профилем данного сотрудника, в том числе и нижеоплачиваемая.

Особенности временного перевода

Временный перевод осуществляется на срок до одного года. Если необходимость связана с временной заменой работника, то перевод продолжается до момента выхода отсутствующего сотрудника. Если срок такого перевода истек, и работнику не предоставили его основное место, этот сотрудник закрепляется за данным рабочим местом.

Перевод сотрудника без его согласия запрещен, если новое рабочее место противопоказано ему в связи с медицинским заключением. В этом случае работодатель обязан предоставить такую деятельность, которая соответствует состоянию здоровья сотрудника. Если перевод работника на другую работу по инициативе работодателя производится на краткий срок (до четырех месяцев), а сотрудник отказывается от данного перевода, его отстраняют от работы и не выплачивают зарплату. Если срок превышает четыре месяца, то в случае отказа трудовые отношения с работником прекращаются.

Временный перевод может быть произведен в связи с различными форс-мажорными обстоятельствами, такими как:

катастрофы техногенного/природного характера}
пожар}
авария на производстве}
несчастный случай}
наводнение}
эпидемия.

В подобных случаях нередко осуществляется перевод на другую работу по инициативе работодателя. Срок такого перевода может составлять не более одного месяца. Кроме вышеуказанных причин, могут быть и другие факторы, при которых разрешено производить перевод без письменного согласия работника. Это приостановка производства, связанная с технологической, организационной или экономической ситуацией. Однако и в таком случае, если работника переводят на работу более низкой квалификации, чем у имеющаяся, необходимо его письменное согласие.

Перевод по состоянию здоровья

Такая возможность рассматривается в зависимости от конкретной ситуации. В соответствии с российским законодательством работодатель обязан предоставить работнику новое место, которое соответствует его состоянию здоровья, если данный сотрудник представит медицинское заключение. В случае отказа от такой деятельности его отстранят временно от работы с сохранением за ним основного рабочего места. Выплата компенсации во время его отсутствия на рабочем месте не предусмотрена, кроме некоторых случаев, предусмотренных частными договорами или соглашениями.

Беременные женщины переводятся на другое место работы, где будут исключены неблагоприятные факторы, которые могут воздействовать на них. Средний заработок при этом сохраняется. Кроме того, беременная сотрудница предприятия может остаться на том же месте, но со значительно сниженными нормами выработки. Также до того момента, как ей будет предоставлено новое рабочее место без негативного воздействия на организм, она может быть освобождена от работы, причем средний заработок будет выплачиваться за все пропущенные дни.

Отличия перевода на другую работу от командировки

В понятие и виды перевода на другую работу не входит служебная командировка. Командировкой является поездка в какое-либо место, отдаленное от предприятия, на определенный срок с целью выполнения служебного задания. В соответствии с законодательством Российской Федерации командировки обязательны, отказ от поездки, если он необоснован, может расцениваться как дисциплинарное нарушение.

Кроме того, одним из основных отличий командировки от перевода является расстояние, поскольку временный перевод может осуществляться только в определенной местности. Также во время командировки работник выполняет конкретно поставленную перед ним задачу, в то время как перевод предполагает возложение любых обязанностей, связанных с профессиональной деятельностью данного сотрудника.

Еще одно различие между этими понятиями состоит в том, что при переводе на другую работу на работника распространяется действие локальных нормативных актов. Командировка не предусматривает их действие в отношении данного работника при выполнении служебного поручения, кроме тех случаев, когда это предусмотрено трудовым договором.

Особенности перевода в другую местность

В случае перевода сотрудника в другую местность ему необходимо компенсировать затраты, а именно:

стоимость проезда работника,
оплата проезда его семьи,
полная стоимость перевозки багажа.

Также работодатель должен взять на себя все расходы, связанные с обустройством работника на новом месте. Более конкретно этот вопрос рассматривается в каждом отдельном случае при составлении договора между сотрудником и работодателем.

Если работник отказывается от перевода в другую местность, работодатель вправе прервать с ним трудовые отношения. Однако может возникнуть ситуация, при которой работника переводят в филиал, расположенный в другой местности, а работодатель в данную местность не перемещается. В таком случае отказ работника от перевода не является основанием для его увольнения.

При реорганизации компании и переводе сотрудников, а также при сокращении штата конкретный работник не имеет никаких преимуществ оставления на предприятии. Руководитель самостоятельно решает, каким сотрудникам отдать предпочтение, при этом в приоритете у него те, у кого выше уровень квалификации и производительность.

При одинаковой производительности при переводе работодатель оставляет того сотрудника, у которого есть двое или более нетрудоспособных членов семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, у которых в семье нет людей, способных самостоятельно зарабатывать деньги. В коллективном договоре каждого предприятия рассматриваются свои условия оставления работников при перемещении и сокращении штата.

Перевод по соглашению сторон

Работодатель может осуществить временный перевод на другую работу по соглашению сторон, если обе стороны достигли в данном вопросе согласия. С предложением о переводе могут выступить и работодатель, и работник. При этом в трудовом законодательстве не предусмотрена необходимость подачи сотрудником письменной просьбы о временном переводе. Хотя на практике подобные документы оформляются в качестве основания для письменного соглашения между сторонами.

В случае оформления такого заявления оно должно быть составлено по форме, принятой внутри предприятия. Документ регистрируют в журнале поданных работниками заявлений и направляют руководству для принятия решения. Кроме руководителя предприятия, принимать решения о переводе сотрудников могут только лица, уполномоченные руководством.

После принятия решения о переводе руководитель предприятия или уполномоченное лицо составляют резолюцию на поданное заявление. Если решение положительное, то на следующем этапе составляется соглашение в дополнение к основному трудовому договору, в котором рассматриваются условия временного перевода.

Также понятие перевода на другую работу включает предложение работодателя. Руководитель должен оформить предложение работнику, в котором указаны такие условия перевода, как:

срок}
перечень трудовых функций}
размер зарплаты.

После получения такого предложения работник собственноручно ставит отметку о том, что согласен на перевод. В основном данная процедура схожа с процедурой приема на новую работу. Процесс перевода включает различные организационные вопросы, в том числе и медицинский осмотр.

Медосмотр при переводе

Временный перевод работника на другую работу по инициативе работодателя или по просьбе работника включает обязательное медицинское обследование. Первым шагом является оформление направления работника. В нем необходимо указать причины данного направления, срок перевода, а также список опасных для здоровья веществ, с которыми будет работать переведенный сотрудник.

Законодательством Российской Федерации не установлена определенная форма направления на медосмотр. Обычно она составляется на бланке предприятия. Документ подписывает директор организации или любое уполномоченное лицо, например, кадровый сотрудник.

Медосмотр осуществляется, как правило, в медицинской организации, с которой работодатель заключил договор. Провести обследование необходимо в течение месяца с момента обращения работника или его уведомления о переводе. После медосмотра сотруднику выдается заключение, согласно которому ему разрешено/запрещено работать в определенных условиях, потенциально опасных для здоровья. Заключение должно содержать подпись лечащего врача, а также печать медучреждения, в котором проводилось обследование.

В том случае, если работник не признан годным к данной работе, и ему противопоказана деятельность с определенными веществами, в течение трех дней копия заключения направляется работодателю. Обследованному выдается оригинал документа. Дальнейшее оформление прекращается, и работник возвращается к своим первоначальным обязанностям.

Ознакомление с документацией

Трудовой кодекс предусматривает ознакомительный период работника с документацией перед ее подписанием. Временный перевод на другую работу по инициативе работодателя осуществляется под подпись после ознакомления переводимого сотрудника с такими документами, как коллективный договор и локальные нормативные акты:

правила внутреннего трудового распорядка}
правила техники безопасности}
должностная инструкция.

Данная процедура предусмотрена только в том случае, если трудовые функции данного работника будут существенно отличаться от предыдущих. Также его трудовая деятельность может быть связана с другими условиями, указанными в этих документах.

Эта процедура является аналогичной той, которая проводится во время приема на работу. При этом ни форма, ни порядок ознакомления не предусмотрены российским законодательством. После этой процедуры работник должен поставить отметку о том, что он ознакомлен с перечнем актов и других документов. Для этого на предприятии заводят отдельный журнал ознакомления.

Дополнительное соглашение

При переводе сотрудника оформляется дополнительное соглашение к основному трудовому договору. Определенной унифицированной формы этого документа не существует. Поэтому на каждом предприятии предусмотрена своя форма, по которой составляют соглашение в двух экземплярах.

В дополнительном соглашении следует указать такие реквизиты:

вид данного документа}
место его составления}
реквизиты обеих сторон (название предприятия, адрес, телефон, паспортные данные сотрудника).

В самом документе указываются должность работника, условия работы, в том числе размер зарплаты, срок перевода, если он временный. Дополнительное соглашение не составляется, если был отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Одной из разновидностей временного перевода является перевод в связи с отсутствием замещаемого работника. Причиной его отсутствия могут быть временная нетрудоспособность, отпуск, командировка. В таком случае дополнительное соглашение предусматривает оформление временного перевода на неопределенный срок (более года). При таком оформлении в документе указывают не конечную дату перевода, а пользуются такой формулировкой: «до момента выхода заменяемого/отсутствующего сотрудника».

Соглашение о переводе подписывается обеими сторонами. В реквизитах указывается должность, фамилия и инициалы работодателя, дата соглашения, а также полное имя работника. После регистрации в журнале документов один из экземпляров соглашения передают работнику, второй остается у руководителя. При этом работник ставит отметку о том, что получил дополнительное соглашение к договору.

Приказ о переводе

После заключения между сторонами дополнительного соглашения работодатель оформляет приказ или распоряжение о переводе подчиненного. Подобная документация оформляется по определенным законодательством формам Т-5 и Т-5а. Приказ должен содержать такие сведения, как название прежнего и нового места работы, а также размер новой заработной платы. Если перевод на работу в другую местность вместе с работодателем временный, то в приказе также указывают даты начала и окончания трудовой деятельности сотрудника.

В приказе о временном переводе может отсутствовать окончательная дата. В этом случае необходимо указать событие, в связи с которым период такого перевода завершится. Приказ издается на основании дополнительного соглашения, заключенного между работником и директором предприятия. Подписывает документ руководитель или любое уполномоченное лицо.

После составления и регистрации приказа работник должен с ним ознакомиться в таком же порядке, как и с дополнительным соглашением – под подпись. Все приказы, связанные с переводами на другую работу, хранятся отдельно от приказов, касающихся основной трудовой деятельности сотрудников. При этом следует помнить, что сведения о временном переводе в трудовую книжку не вносят.

Инструктаж

Российским трудовым законодательством предусмотрена такая процедура, как инструктаж переводимых работников на новое место. Его проводят работодатель либо уполномоченный сотрудник. Записи о нем и подписи всех сотрудников содержатся в отдельном регистрационном журнале. Записи должны содержать дату проведения инструктажа, а также расшифровку подписей работников.

На новом месте, куда переводится работник, могут быть особые условия работы и безопасности. В таком случае сотрудник должен пройти дополнительное обучение – это должно произойти в течение месяца с момента его перевода. После проведения обучения собирается комиссия, которая проверяет теоретические и практические знания работника. Результаты экзаменационной проверки фиксируются в протоколе. Если работник успешно проходит проверку, ему выдают документ, дающий право на самостоятельную работу в конкретных условиях.

Сведения о переводе в трудовой книжке

Если осуществляется постоянный перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя, сведения об этом вносятся в трудовую книжку. Нормативные акты не определяют порядок внесения этих данных, если срок временного перевода истек, и он был переоформлен как постоянный.

Сведения в этой ситуации рекомендуется записывать следующим образом. После проставления следующего порядкового номера и даты внесения данных (ни в коем случае не даты осуществления перевода, поскольку в тот момент он был временным) в графе «Сведения о работе» записывается информация о самом переводе. После этого указывают документ, на основании которого был осуществлен перевод.

Как и в других случаях, работник должен ознакомиться с данной записью под подпись. Ее необходимо поставить в личной карточке.

Личная карточка работника и учет сведений в табеле

При поступлении на работу на каждого сотрудника в кадровой службе заводят личную карточку. Законодательством установлена единая форма этого документа – Т-2. В этом документе содержатся все данные о работнике, в том числе и о его переводе.

Сведения о переводе вносят в третью графу, после чего необходимо ознакомить работника с этой записью. Все записи, как и в трудовой книжке, вносятся на основании таких документов, как распоряжение или приказ.

Также в случае перевода работодатель обязан продолжать вести учет времени, которое отрабатывает переведенный сотрудник. Для данной процедуры используется табель формы Т-12 или Т-13.

Трансформация перевода

Следует отдельно рассмотреть такой вопрос, как трансформация временного перевода в постоянный. Зафиксировано немало случаев, когда ни одна из заключивших дополнительное соглашение сторон не потребовала его расторжения в связи с тем, что срок временного перевода истек. В итоге такое соглашение считается действительным на неопределенный срок. Также работник закрепляется за этим местом, если по истечении срока, в течение которого он должен предупредить об увольнении в связи с завершением временного перевода, он не уведомит об этом руководство.

Таким образом, сторонам можно не договариваться о каких-либо изменениях, если и сотрудник, и работодатель удовлетворены сложившейся ситуацией. Перевод считается постоянным со дня, следующего за днем окончания срока временного перевода. В результате трансформации в заключенном соглашении автоматически меняются условия.

В день, когда перевод приобретает постоянный характер, необходимо оформить новый приказ, а также внести соответствующую запись в трудовую книжку работника. Но чаще всего работодатель в случае недопущения такой трансформации заранее приступает к оформлению возврата работника на его прежнее место трудоустройства. Бывают случаи, когда после отказа работодателя оформить данного сотрудника в качестве переведенного на постоянной основе этот работник обращается в определенные инстанции с просьбой решить этот вопрос.

Пробелы в трудовом законодательстве

При оформлении перевода могут возникнуть проблемы, связанные с несовершенством действующего законодательства. Например, в законе не предусмотрена возможность досрочного завершения трудовых отношений, оформленных как перевод.

Так, сотрудник, которому работодатель предложит вернуться на свое прежнее место, может отказаться. При этом руководитель не может изменить трудовой договор и дополнительное соглашение с целью возврата. Это может быть связано не только с недопустимостью неправомерного изменения условий без ведома сотрудника, но также и по причинам, связанным с организационными и технологическими условиями.
Также остается открытым вопрос возможности заключения трудового договора с новым сотрудником, который придет на место переведенного. Поскольку за переведенным работником остается его рабочее место, возможность найма нового сотрудника, даже на определенное время, может вызвать проблемы.
Нередко проблема возникает и с самым сложным вопросом – уровнем зарплаты переведенного работника. Хотя работник и замещает другого сотрудника, договор может не предусматривать какие-либо доплаты, хотя с точки зрения Роструда это неприемлемо. Переведенный работник должен выполнять только свои трудовые обязанности, и если он не получает повышенную заработную плату, он не обязан выполнять дополнительную работу отсутствующего сотрудника.
Если переведенный работник согласился по каким-либо соображениям перевестись на менее оплачиваемую работу, руководитель не вправе нарушать существующий на предприятии принцип оплаты труда. Он обязан производить выплаты согласно действующей в компании системе.

Процедура перевода работника с одной должности на другую в пределах одной и той же организации встречается не так уж и редко. Поэтому следует знать в чем состоят ее нюансы, как можно предотвратить нарушение трудовых прав работника и последующие за этим разбирательства, а также извлечь из перевода максимальную пользу.

Причины перевода сотрудника на другую должность внутри организации

В основном, перевод работника на иную должность происходит по причине изменений условий и возможностей труда и неразрывно с ними связан. Так, работник сам может попросить о переводе, если причина такого решения носит медицинский характер (к примеру, по состоянию здоровья он более не может выполнять обязанности, которые подразумевает его должность).

Если работодатель упраздняет должность подчиненного, переименовывает ее либо пересматривает функции, присущие ей, то перевода, как такового, не происходит.

В самых обобщенных случаях перевод сотрудника на другую должность внутри организации выполняется по его согласию. Однако, существуют ситуации, при которых согласие сотрудника не является обязательным. Так, причинами подобного перевода сотрудника в другое подразделение внутри учреждения может быть:

Производственная недостаточность кадров, требующая немедленной компенсации;
Внесение корректировок в расписание рабочих смен;
Изменение уровня производительности учреждение, расширение филиалов либо, наоборот, их сокращение;
Удовлетворение профессиональных и карьерных амбиций сотрудников.

Результаты экзаменационных проверок на производстве также могут стать причиной перевода кадров и изменения занимаемых ими должностей.

Отличия внутреннего перевода от внешнего

Трудовое законодательство четко разделяет такие два перевода, как внутренний и внешний:

Внутренний перевод сотрудника происходит при назначении его на новую должность в той же организации и у того же работодателя;
Внешний перевод сотрудника происходит, когда подчиненный трудоустраивается у другого работодателя.

Внешний перевод, в соответствии со ст.72 ТК РФ, может принять следующие виды:

Кардинальная смена сферы трудовой деятельности сотрудника;
смена специальности;
желание работать на иной должности у другого управленца.

Работа в другом филиале компании, часто подразумевающая пересечение работником территориальных границ или смену населенного пункта, все равно считается внутренним переводом, как и смена участка, цеха, сектора или разряда.

Ранее Трудовой Кодекс подразумевал, что внутренний перевод является изменением разнообразных постулатов и условий уже существующего трудового договора между сторонами. В настоящее время, с обновленной редакцией ТК РФ, внутренним переводом можно назвать лишь смену деятельности и должности внутри организации или изменение отдела, также внутри организации.

Следует иметь в виду, что изменение составных частей договора, определяющих условия ставок и доплат, не является переводом, если не подразумевают изменения смены деятельности работника.

Механизмы перевода сотрудника внутри организации на другую должность

Перевод сотрудника в другой отдел внутри организации может иметь разную длительность. В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют:

Постоянный перевод сотрудника на другую должность внутри организации.
Временный перевод внутри организации на другую должность.

Если перевод внутри организации на другую должность необходим сотруднику, то он должен подать соответствующее заявление на имя руководителя. Если по каким-то причинам выполнение работы на прежнем месте работы сотрудника стало невозможным или влечет за собой опасность для его здоровья и жизни, то по ст. №220 ТК РФ, руководство организации обязано предоставить ему другое место для труда.

В данной ситуации руководство может отказать работнику в переводе. Однако, при этом работник не обязан оставаться на опасном месте работы. Во время вынужденного простоя организация выплачивает работнику компенсацию.

При временных переводах сотрудников имеются определенные правила, которые следует неукоснительно выполнять:

Временные переводы осуществляются на срок до двенадцати месяцев. В отдельных случаях возможен временный перевод до выхода на должность прежнего сотрудника.
За исключением некоторых особенных ситуаций, временный перевод требует согласия работника в письменном виде.
Временный перевод не требует записей в трудовой книжке.

К временным переводам, для которых согласия работника не обязательно, относятся случаи, описанные в ст. № 72 ТК РФ:

Катастрофы, аварии, сейсмическая активность;
Эпизоотии и эпидемии;
Иные чрезвычайные обстоятельства, которые составляют угрозу для жизни населения.

С вышеуказанными обстоятельствами связано понятие «производственная недостаточность» или «необходимость». Оно означает, что перевод сотрудников обусловлен недостатком трудящихся. Суть этого понятия подразумевает возможность перевести работника для исполнения тех обязанностей, которые не описаны в его рабочем договоре.

Ст. 60 ТК запрещает требовать от сотрудника исполнения обязанностей, не указанных в его основном договоре. Однако, если требуется компенсировать простой предприятия или возместить иные технические потери, а также защитить предприятия от грабежей и вандализма, возможно направление сотрудников на непредусмотренные работы.

При вышеуказанных обстоятельствах работодатель имеет право перевести сотрудника без его согласия. Перевод сотрудника во время чрезвычайного положения возможно и на более низкооплачиваемую должность.

Законодательные нормативы перевода сотрудника в другое подразделение внутри организации

Ст. 72.1 ТК РФ акцентирует внимание на том, что для перемещения сотрудников внутри организации, но под руководством одного и того же руководителя, согласия сотрудника не обязательно. При этом не имеет решающего значения, перевод ли это в другой цех или смена механизма рабочей деятельности, если, при этом, не изменяются условия работы, описанные в рабочем договоре.

Ст. 57 ТК РФ определяет первостепенность места работы, указанного в рабочем договоре, составленном между работодателем и сотрудником. Перемещение сотрудника вне организации только тогда будет считаться таковым, если повлечет за собой корректировку рабочей договоренности. Чтобы осуществить перевод со сменой структурного размещения места трудовой деятельности, согласие работника необходимо.

Трудовой Кодекс акцентирует внимание на том, что перемещение сотрудника на должность, выполнение функционала которой противопоказано ему по медицинским показаниям, незаконно и грозит для руководства организации административной ответственностью.

Трудности, с которыми сталкивается работодатель при переводе сотрудников внутри организации

Перевод сотрудников внутри организации на другую должность влечет за собой изменение расписания штата. Сложности адаптации к новому распорядку могут ощутить на себе не только сотрудники организации, но и сам ее руководитель.

Организация, помимо перемещения сотрудников внутри учреждений, может переживать закономерные периоды спада или роста своих производительных возможностей. Перемещение сотрудников может создать непредвиденные волнения и внести еще больший резонанс.

Перевод некоторых сотрудников внутри организации может спровоцировать скандалы и конфликты, особенно если эти переводы касались вакантных высокооплачиваемых должностей.

Если перевод сотрудников внутри организации в другое подразделение вызван результатами аттестационных проверок, то многие работники на новых, не столь высокооплачиваемых должностях, могут взбунтоваться и создать дополнительные трудности руководителю.

Работодатель может предупредить сотрудника о наличии более высокооплачиваемой должности, однако, не обязан этого делать.

Нарушения трудового кодекса при перемещении внутри организации

Руководство может нарушить Трудовой Кодекс и права своего сотрудника, переместив его на другое рабочее место, не заручившись письменным согласием подчиненного в ситуациях, когда оно требуется, либо если новая должность никак не будет фигурировать в трудовых документах.

То есть, перевод является незаконным, если, в определенных законом случаях, он не подтвержден письменным согласием работника. Также перевод незаконен, если в рабочем договоре значится место работы в одном структурном подразделении, а работник исполняет свои обязанности в совершенно другом учреждении.

Вердикт органа по трудовым спорам в пользу работника автоматически означает его безоговорочное восстановление на прежнюю должность.

Последовательность действий в случае нарушения трудовых прав такова:

Направление работодателю претензии.
Переговоры с руководством организации.
Направление претензии в прокуратуру.
Подготовка искового заявления в суд.
Защита своих интересов в суде.

Перемещение внутри организации в соответствии с медицинским заключением

Трудовой кодекс определяет обязанность руководителя перевести сотрудника в другое подразделение внутри организации на более легкую работу, если сотрудник написал письменное заявление и представил документы из медицинского учреждения.

К сотрудникам, перевод которых на более легкую работу обязателен, относятся:

Беременные женщины.
Сотрудники с неудовлетворительным состоянием здоровья.
Сотрудники с физическими увечьями.

Согласно ст. 182 ТК РФ, сотрудник имеет право на получение от организации суммы, составляющей его средний заработок. Такая поддержка может быть оказана неоднократно, на протяжении нескольких месяцев, если сотрудник пострадал на производстве или обзавелся профессиональным заболеванием.

Оформление документов при переводе сотрудников внутри организации

В первую очередь, руководителю необходимо провести переговоры с сотрудником во избежание конфликтных ситуаций.

Работник пишет заявление с просьбой перевести его в другое подразделение внутри организации. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника может рассматриваться как его согласие.

После этого осуществляются корректировки в рабочие документы и издается приказ о переводе сотрудника.

Переводы работника понятие виды оформление. Как оформить перевод сотрудника на другую работу

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Перевод на другую работу

Что следует понимать под переводом на другую постоянную работу в той же организации?

Условия и порядок перевода работника на другую работу определяется ТК РФ

Перевод на другую работу по Трудовому кодексу РФ

Что является переводом на другую работу?

Перевод на другую работу по инициативе работодателя

Что такое «перевод на другое место работы»?

Кто осуществляет перевод?

Какие существуют условия и основания для перевода?

Классификация переводов

Какие бывают виды переводов?

Перевод на другую работу (перемещение)

Как происходит перевод?

Какие существуют сроки перевода?

Можно ли увольняться переводом?

Временный перевод на другую работу без согласия работника

Понятие перевода на другую работу

Отличие перевода на другую работу от перемещения

Виды переводов на другую работу

Внутренний и внешний переводы

Инициативные и вынужденные переводы

Переводы постоянные и временные

Переводы плановые и экстренные

Перевод на другую работу с согласия работника и без него

Переводы в той же местности или за ее пределы

Временный перевод работника на другую работу

Перевод на другую работу по медицинским показаниям

Перевод на другую работу в другую организацию

Перевод на другую работу в одной организации

Порядок перевода работника на другую работу

Оформление перевода на другую работу

Предложение о переводе и согласие на него

Дополнительное соглашение на перевод на другую работу и приказ

Записи в трудовой книжке и личной карточке

Отказ работника от перевода на другую работу

Понятие перевода на другую работу

Что происходит с трудовым договором при переводе?

Особенности временного перевода

Перевод по состоянию здоровья

Отличия перевода на другую работу от командировки

Особенности перевода в другую местность

Перевод по соглашению сторон

Медосмотр при переводе

Ознакомление с документацией

Дополнительное соглашение

Приказ о переводе

Инструктаж

Сведения о переводе в трудовой книжке

Личная карточка работника и учет сведений в табеле

Трансформация перевода

Пробелы в трудовом законодательстве

Причины перевода сотрудника на другую должность внутри организации

Отличия внутреннего перевода от внешнего

Механизмы перевода сотрудника внутри организации на другую должность

Законодательные нормативы перевода сотрудника в другое подразделение внутри организации

Трудности, с которыми сталкивается работодатель при переводе сотрудников внутри организации

Нарушения трудового кодекса при перемещении внутри организации

Перемещение внутри организации в соответствии с медицинским заключением

Оформление документов при переводе сотрудников внутри организации